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新昌县交通投资集团有限公司薪酬管理制度建立和绩效考核体系咨询服务
浏览数:1845   发布时间:2021-1-30

客户简介

新昌县交通投资集团有限公司是2018年12月成立,县直属国有企业,参照正科级单位管理。交投集团肩负交通基础设施的投融资主体、重大政府投资项目的建设主体、公共交通的运营主体,将在促进交通基础设施建设和公共交通服务中起到积极作用,而且还将在进一步深化投融资体制改革,有效开展交通综合经营方面发挥重要作用。

项目任务:

第一大任务:对交投集团组织现状、薪酬现状及存在问题进行客观的诊断与评估

第二大任务:优化交投集团的岗位体系及人员编制 促进组织高效运作

通过工作分析、职位梳理进一步明确企业中各个部门各个职位的责权范围,并定岗定编,以提升公司的工作效率

第三大任务 : 建立科学的薪酬体系,通过薪酬体系建设以吸引、保留、凝聚、激发核心人才

薪酬体系能体现岗位价值及员工技能水平并具有外部竞争性;薪酬结构有效合理,既能有效激励,又能控制成本,员工薪酬中固定与浮动的比例合理,浮动部分能有效配合绩效管理,给员工以足够的激励,实现个人及公司的发展;合理划分职位序列职等职级,建立“管理—专业“双通道晋升机制,以实现“纵向可进退、横向可交流”的职业发展和晋升机制。

第四大任务:确保薪酬体系稳定切换,项目顺利落地。

第五大任务:对现有绩效体系进行诊断评估提出框架性建议思路,并对后续交投集团自己设计的绩效方案提供参考意见。

问题现状

缺乏统一的薪酬发展策略与薪酬管理体系:集团由各公司划转新组建,各下属公司有政策,缺乏统一的薪酬管理体系,各单位的薪酬结构及构成相差较大,集团本部尚无薪酬制度,新进人员为预发形式,对招聘形成困难,人员的统一调配产生困难,同时缺乏清晰的薪酬策略、清晰的薪酬激励倾向、明确的付薪依据。

中基层职工与市场薪酬水平相比偏低:中基层职工薪酬水平与县国资委系统相比明显偏低,某些岗位与市场相比也偏低

薪酬存在内部不公平:目前的工资收入无法体现员工所在的岗位价值和贡献;存在大锅饭现象,甚至存在特殊人员

薪酬构成要素有待改善,以体现付酬导向:各公司薪酬构成多,差别大、固浮比例没有根据层级的特征设置,无法体现风险-收益的对等关系,薪酬没有与员工绩效、个人能力挂钩,大大降低了薪酬的激励作用

通道单一,工资本质上制定是职务等级工资制,员工的薪酬晋升通过职务晋升实现:薪酬仅仅与行政级别挂钩,没有建立专业人员的薪酬提升机制

缺乏工资总额管理机制:尚缺乏一个稳定和科学的总额确定机制,宏观调控的能力弱。

绩效管理:

缺乏有效的绩效考核体系。绩效考核体系是牵引员工做出符合公司发展的工作行为 。绩效考核能否反应战略的要求?能否对员工的业绩客观评价?评价结果能否合理使用?


所做的工作

制定薪酬发展策略、统一性与差异性相结合薪酬管理体系

根据不同岗位的人才市场竞争情况分别对标

进行岗位评估,引入绩效考核的接口

对非计量制人员,构成进行统一设计及固定浮动比例设计

进行职级通道宽带薪酬设计

进行工资总额及绩效挂钩机制设计

提出绩效管理的整体设计思路,将公司的战略目标压力层层传递,同时也有有效激励各团队与员工

基于各分子公司在集团战略中承担着不同的职能,在集团中的功能及地位的差异性,提出分类考核,一司一策。

企业负责人经营业绩考核,实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的制度。




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